Asi bychom se shodli, že hlavním cílem pracovního inzerátu je propagovat nabízenou pracovní pozici, přitáhnout vhodné kandidáty a přimět je k příslušné reakci. Jde tedy v podstatě o marketingové sdělení určené “ven”. Tím se přirozeně liší od popisu pozice (job description), který shrnuje kompetence a požadavky, a který je směřován spíše interně. V praxi akademických a univerzitních pracovišť se však často setkáváme s tím, že popis pozice je po malých úpravách publikován jako pracovní inzerát.

Patrně každý, kdo pracuje v HR v jakémkoliv odvětví (výzkum a akademickou sféru nevyjímaje) asi už zkoušel generovat texty pracovních inzerátů s využitím ChatuGPT či jiného nástroje založeného na velkých jazykových modelech. Je to tak svůdné! Stačí jeden prompt typu “Sestav inzerát na odborného asistenta na katedru biologie rostlin Přírodovědecké fakulty se zaměřením na molekulární biologii” (…vyzkoušejte si ve svém oblíbeném chatbotu variace, které se Vám zamlouvají) – a výsledek máte hned k dispozici. A na první pohled vůbec není špatný! (Dodejme: mohlo by se zdát…) Vypadá to, že že stačí doplnit pár faktů, možná několik drobností poupravit a lze jej obratem publikovat. Koneckonců odpovídá svým charakterem a obsahem desítkám, stovkám, možná tisícům analogických inzerátů (což ostatně vychází z toho, jak velké jazykové modely v zásadě fungují). Problém je, že takto vznikl inzerát – ale spíše popis pozice – který je nemastný-neslaný, takový…instantní. Před pár lety jsem jej v jednom blogu na Vědavýzkum.cz označil (v “předChatGPT” éře) za sterilní. Možná neodradí, ale ani nepřitáhne.

Kdysi mě jeden známý z jednoho z ústavů AV ČR požádal o pár tipů, jak vylepšit text svého inzerátu na jakousi postdockou pozici. Celkem bezděčně jsem se ho zeptal: “představ si, že jsem celkem optimální kandidát, který by výhledově zvažoval změnu pracoviště. Proč bych měl jít k právě Vám…?” Dotyčný vcelku strukturovaně vyjmenoval, kam a jak by mě práce v jejich labu mohla jako postdoka posunout, jaké (poměrně unikátní) přístroje mají k dispozici, jaké skvělé kontakty v zahraničí mají, jaké spolupráce atp. “A máš to všechno v tom inzerátu?” zeptal jsem se. Negativní odpověď mě nepřekvapila. Tak jsem mu během našeho pětiminutového hovoru poradil alespoň pár věcí, jimiž by mohl inzerát vylepšit. Někoho slušného pak skutečně našli…ovšem sebekriticky doplňuji, že nelze říci, zda to bylo v důsledku naznačených zlepšení.

Správná cílová skupina je základ! Aneb “personas” ve hře…

Obvyklý zrod pracovního inzerátu v akademické či výzkumné organizaci je zhruba takovýto: vedoucí skupiny (katedry, …) přijde s požadavkem náboru, sepíše požadavky, náplň práce, možná přidá informace o laboratoři (katedře, projektu), spolu s personalistou/personalistkou doplní formality (termín nástupu, pracovní zařazení, …) a doplňující informace (typu poskytovaných benefitů), někdy ještě proběhne příslušné “schvalovací kolečko” a jde se s inzerátem na veřejnost. Výsledkem často bývá ten instantní, nemastný-neslaný inzerát.

Klíčovým bodem by totiž měla být debata o tom, na jaké potenciální adepty/adeptky má inzerát cílit. Jak (různorodě) mohou vypadat vhodní kandidáti/kandidátky. Namotivovaný, rozjetý čerstvý absolvent PhD studia na špičkové univerzitě v zahraničí? Nepříliš ambiciózní, ale vytrvalý badatel zaměřený na konkrétní problém a tak trochu hračička, který rád, když věci fungují? Ve VŠ prostředí třeba pedagog, který kvalitně odučí, co je potřeba, sem tam něco samostatně opublikuje a to (mu/jí) stačí? A podobně bychom mohli pokračovat dál. Klidně můžeme modelovat potenciální kandidáty/kandidátky dále (věk, kariérní směřování, motivace a osobní cíle, preference, zájmy, ale i třeba různé aspekty týkající se rodinného stavu atp. – pozor, požadavky na rodinný stav ale samozřejmě nelze uvádět do inzerátu!).

Při tvorbě webu se tomu občas říká “personas” (je to celkem i zábava). Cílem je představit si co nejvěrněji ty, k nimž prostřednictvím inzerátu budeme promlouvat. Díky tomu pak můžeme lépe přemýšlet o potřebách a motivacích jednotlivých potenciálních kandidátů/kandidátek. Ty to poznatky jsou pak klíčem správným informacím, které do inzerátu uvedeme a které pomohou přitáhnout “tu správnou pozornost”. Je dobré ovšem hned v úvodu podotknout, že svůdná cesta (“tak zkusíme popsat Frantu/Františku z našeho týmu, ten/ta je stejně nejlepší!”) většinou nevede k optimální výsledkům. Persony by totiž měly konkrétním způsobem reprezentovat širší skupiny lidí, kteří jsou z našeho pohledu relevantní – a to ideálně bez biasů, k nimiž by nás Františkové/Františky bezděčně sváděli. Hlavní myšlenkou je, že na “personě” si řadu důležitých aspektů představíme snáze než na obecném popisu určité skupiny. Person by nemělo být mnoho, ale ani málo. Zkušenosti naznačují, že 3-5 bývá vhodný počet.

A nyní samotný obsah…

S více či méně podrobnými znalostmi toho, jak vypadá optimální kandidát/kandidátka se můžeme pustit do tvorby samotného inzerátu. Popis pozice (náplň práce, požadavky, …) je vhodným východiskem. Na to, jak s tímto popisem pracovat (co vynechat, co přidat, jaké provést úpravy, …), se zaměříme v jednom z dalších dílů seriálu. Nyní naznačíme, jak využít znalostí cílových skupin/person k práci na inzerátu.

Soustředíme se především na motivace a potřeby jednotlivých person a “brainstormujme”, co by naše nejdůležitější persony mohlo oslovit a přidávejme tyto informace na “zásobník” toho, co bychom do inzerátu mohli přidat. Je mezi našimi personami ambiciózní čerstvý absolvent doktorského studia na špičkové zahraniční univerzitě, který pošihlává po tom, že by chtěl mít v brzké budoucnosti svou výzkumnou skupinu? Ukažme mu příběh (třeba link na video s rozhovorem) jeho podobného předchůdce. Je mezi našimi personami mladá vědkyně s malými dětmi? Zmiňme se o dětské skupině, ale třeba také o možnosti flexibilně upravovat v průběhu roku úvazek a množství pracovní zátěže, můžeme zmínit charakter a náladu naší skupiny atp.

V této fázi je také přínosné vzít v úvahu konkurenci: ať už podobných organizací a podobných pozic (“proč by kandidát/kandidátka měl/a dát přednost zrovna té naší vypisované pozici”?) tak např. i z komerční sféry. Měli bychom si zformulovat, v čem je naše nabídka zajímavější, atraktivnější a pro kandidáta/kandidátku přínosnější než nabídky jiné. Následně bychom si pak měli ověřit, že tyto charakteristiky naší nabízené pozice se skutečně adekvátně projevují i na textu inzerátu. Jinými slovy: “najdu to tam v tom textu? Kde? Je to tam dostatečně důrazně?”

Poznámky na závěr

Přestože naznačený přístup rozhodně vyžaduje určité úsilí a čas, zkušenosti ukazují, že “trochu analytičtější přístup” se obecně vyplácí. Dobrý inzerát je nutnou (avšak nikoliv postačující) podmínkou úspěšného náboru.

V příštích dílech se podíváme na to, jak různé druhy informací v inzerátech (ne)uvádět tak, abychom docílili maximálního efektu inzerátu. Uvedeme příklady, jak být dostatečně informativní a jak se vyhýbat populárním, leč “máloříkajícím” frázím – podobně jako jsme si to konkrétně ukázali v prvním dílu našeho seriálu.

Předchozí články série

Jak vytvořit úspěšný inzerát – část I: titulek